# Wijzigingen Onterecht Ontslag VK 2027: Wat MKB-werkgevers Moeten Doen

> Bereid uw MKB-bedrijf voor op de wijzigingen in onterecht ontslag in het VK in 2027. Leer de belangrijkste stappen om prestaties en ontslag effectief te beheren vóór de deadline.

Published: 2026-09-16 | Updated: 2026-09-16 | Source: https://faqtic.co/nl/blog/nl-wijzigingen-onterecht-ontslag-vk-2027-wat-mkb-werkgevers-moeten-doen

![Wijzigingen Onterecht Ontslag VK 2027: Wat MKB-werkgevers Moeten Doen Vóór Januari](https://images.unsplash.com/photo-1517664946321-87d2e16ebaa6?crop=entropy&cs=tinysrgb&fit=max&fm=jpg&ixid=M3w4MTA5OTd8MHwxfHNlYXJjaHw1fHxkaXNtaXNzYWx8ZW58MHwwfHx8MTc4OTU1MTI5MHww&ixlib=rb-4.1.0&q=80&w=1080)

[Vanaf 1 januari 2027](https://faqtic.co/nl/blog/hr-tech-in-2027-what-your-workplace-actually-needs-to-know) kunnen werknemers in het VK een claim wegens onterecht ontslag indienen na slechts zes maanden ononderbroken dienstverband, een verlaging van de huidige kwalificatieperiode van twee jaar. Die ene wijziging, geïntroduceerd door de [Employment Rights Act 2025](https://faqtic.co/nl/blog/uk-employment-rights-bill-major-changes-smes-must-know), verandert fundamenteel de manier waarop Britse werkgevers, met name MKB-bedrijven met 25 tot 300 werknemers, prestaties, proeftijd en ontslag vanaf de eerste dag van het dienstverband moeten beheren. Als uw bedrijf momenteel afhankelijk is van de buffer van twee jaar om onderpresteerders informeel te beheren, werkt die aanpak binnen enkele maanden niet meer.

Deze gids beschrijft precies wat er verandert, wat hetzelfde blijft, welke bedrijven het meest kwetsbaar zijn en wat u gereed moet hebben voordat januari aanbreekt. Het behandelt ook het ene aspect dat de meeste juridische gidsen missen: hoe HR-software zoals Factorial, correct geïmplementeerd, uw primaire verdedigingsmiddel voor compliance wordt.

## Wat zijn de wijzigingen in onterecht ontslag die in 2027 in het VK van kracht worden?

De kernwijziging is eenvoudig maar significant. [Vanaf 1 januari 2027](https://faqtic.co/nl/blog/hr-tech-in-2027-what-your-workplace-actually-needs-to-know) wordt de kwalificatieperiode voor gewoon onterecht ontslag verkort van twee jaar naar zes maanden ononderbroken dienstverband. Daarnaast wordt de limiet op compensatiebedragen bij claims wegens onterecht ontslag door een tribunaal verwijderd, wat betekent dat er geen plafond is voor wat een tribunaal aan een succesvolle eiser kan toekennen.

Deze wijzigingen komen voort uit de Employment Rights Act 2025, de meest ingrijpende herziening van het Britse arbeidsrecht in een generatie. De kwalificatieperiode van zes maanden is de belangrijkste wijziging voor de meeste werkgevers, maar de verwijdering van de limiet op compensatiebedragen is aantoonbaar het grotere financiële risico, vooral voor MKB-bedrijven die ervan uitgaan dat blootstelling aan een tribunaal beheersbaar is.

## Wat was de wet voordat de Employment Rights Act 2025 deze wijzigde?

Vóór de Employment Rights Act 2025 hadden werknemers twee jaar ononderbroken dienstverband nodig voordat ze een claim wegens gewoon onterecht ontslag konden indienen. Dit gaf werkgevers een zinvolle periode om nieuwe medewerkers te beoordelen, proeftijden te beheren en slecht presterende medewerkers te ontslaan zonder dezelfde procedurele verplichtingen die gelden voor langer dienende werknemers.

In de praktijk gebruikten veel MKB-bedrijven dit venster van twee jaar informeel. Prestatiegesprekken waren informeel, documentatie was summier en ontslagen binnen de eerste twee jaar werden afgehandeld zonder dezelfde nauwkeurigheid als die waarbij werknemers met een langer dienstverband betrokken waren. Die aanpak was juridisch verdedigbaar onder de oude regels. Vanaf januari 2027 zal dat niet meer het geval zijn.

## Wat verandert er precies op 1 januari 2027 en wat blijft hetzelfde?

Hier is wat er verandert en wat niet, duidelijk uiteengezet:

**Wat verandert:**

- De kwalificatieperiode voor gewoon onterecht ontslag wordt verkort van twee jaar naar zes maanden ononderbroken dienstverband
- De limiet op compensatiebedragen wordt verwijderd, wat betekent dat toekenningen van het tribunaal ongelimiteerd zijn
- Werknemers die al in dienst zijn met zes of meer maanden dienstverband krijgen onmiddellijk bescherming op 1 januari 2027 (meer hierover hieronder)

**Wat hetzelfde blijft:**

- De vijf rechtvaardige redenen voor ontslag: gedrag, bekwaamheid, reorganisatie, wettelijke beperking en een andere substantiële reden (SOSR)
- De eis om een eerlijke procedure te volgen voordat tot ontslag wordt overgegaan
- De berekeningsmethode voor de basisvergoeding
- De rechten vanaf dag één voor automatisch onterecht ontslag (klokkenluiden, zwangerschap, enz.) blijven ongewijzigd

Het punt dat benadrukt moet worden: werkgevers verliezen niet het recht om werknemers te ontslaan. Wat ze verliezen, is de informele buffer die ontslag zonder gedocumenteerde procedure in de eerste twee jaar mogelijk maakte. Eerlijk ontslag is nog steeds volledig mogelijk, maar het vereist bewijs.

## Gelden de wijzigingen van 2027 voor uw bestaande werknemers, niet alleen voor nieuwe aanwervingen?

Ja, en dit is het meest verkeerd begrepen aspect van de wijziging. De regels van 2027 zijn van toepassing op elke werknemer die op 1 januari 2027 zes of meer maanden ononderbroken dienstverband heeft, ongeacht wanneer deze in dienst is getreden. Dit gaat niet alleen over nieuwe starters die in dienst treden nadat de wet van kracht wordt.

Als u een werknemer heeft die in juni 2026 in dienst is getreden, heeft deze op 1 januari 2027 meer dan zes maanden dienstverband. Deze krijgt op die datum bescherming tegen onterecht ontslag. Als u hun prestaties informeel beheert, zonder documentatie, en u ontslaat hen in februari 2027, bent u kwetsbaar.

Denk aan uw huidige personeelsbestand. Elke werknemer die vóór juli 2026 in dienst is getreden, kwalificeert al. Dat is waarschijnlijk het grootste deel van uw personeelsbestand. De terugwerkende kracht is onmiddellijk en verreikend.

## Welke bedrijven zijn het meest kwetsbaar door de wijzigingen in onterecht ontslag in 2027?

Niet elke werkgever loopt hetzelfde risico. Maar MKB-bedrijven met 25 tot 300 werknemers zijn om verschillende redenen onevenredig kwetsbaar:

- Minder toegewijde HR-middelen, wat betekent dat prestatiebeheer vaak informeel wordt afgehandeld door lijnmanagers
- Proeftijden die op papier bestaan, maar niet actief worden bijgehouden of gedocumenteerd
- Geen gecentraliseerd HR-systeem, dus prestatiegesprekken en waarschuwingen staan in e-mails, notitieboekjes of helemaal nergens
- Hoog personeelsverloop in sectoren zoals horeca, detailhandel, logistiek en professionele diensten, waar ontslagen met korte dienstverbanden veel voorkomen
- Managers die nooit zijn getraind in een eerlijke ontslagprocedure omdat de buffer van twee jaar het overbodig deed lijken

Als uw bedrijf de proeftijd beheert via een agendamelding en een kort gesprek, behoort u tot de risicogroep. Dat is geen kritiek. Het is gewoon de realiteit van hoe de meeste groeiende bedrijven werken. De vraag is of u het repareert vóór januari.

## Wat zou een ongelimiteerde vergoeding voor onterecht ontslag uw bedrijf daadwerkelijk kunnen kosten?

Onder de oude regels waren compensatiebedragen gemaximeerd (op £115.115 voor het belastingjaar 2025/26). Die limiet wordt vanaf januari 2027 verwijderd. Een tribunaal kan nu toekennen wat het redelijk en billijk acht om de eiser te compenseren voor zijn verlies.

Voor een senior werknemer die £70.000 per jaar verdient en na zeven maanden zonder een eerlijke procedure wordt ontslagen, kan de blootstelling het volgende omvatten:

- Verlies van inkomsten voor de periode dat zij werkloos blijven (mogelijk 12 tot 18 maanden op hun salarisniveau)
- Verlies van pensioenbijdragen
- Verlies van secundaire arbeidsvoorwaarden
- Een basisvergoeding gebaseerd op de duur van het dienstverband
- Juridische kosten (arbeidsrechtbanken zijn niet standaard kostenneutraal, hoewel kostenveroordelingen voor de werkgever zeldzaam zijn)

Dat kan realistisch gezien £100.000 of meer bedragen voor één claim, zonder limiet om het te beperken. Voor een bedrijf met 50 werknemers en geen HR-documentatie-infrastructuur zouden zelfs twee of drie claims bij een tribunaal in een jaar een ernstige financiële gebeurtenis zijn. En eerlijk gezegd? De juridische kosten alleen al, vóór enige toekenning, kunnen tienduizenden bedragen.

Dit is geen theoretisch risico. Het is een financiële blootstelling die direct schaalt met hoe informeel u momenteel prestaties beheert.

## Wat moeten werkgevers doen vóór 1 januari 2027?

### Hoe ziet een compliance-checklist voor onterecht ontslag vóór 2027 eruit voor MKB-bedrijven?

Hier is een praktische checklist voor MKB-werkgevers om vóór januari door te werken. Geen juridisch jargon, alleen de acties die ertoe doen:

- Controleer uw huidige proeftijdbeleid. Bestaat het schriftelijk? Specificeert het beoordelingsdata, prestatiecriteria en wat er gebeurt als niet aan de normen wordt voldaan? Zo niet, herschrijf het dan nu.
- Breng in kaart welke werknemers vóór 1 januari 2027 de drempel van zes maanden overschrijden. Deze werknemers krijgen op die datum bescherming. Identificeer eventuele actieve prestatieproblemen en formaliseer deze onmiddellijk.
- Voer gestructureerde proeftijdbeoordelingen in. Een check-in na 30 dagen, een formele beoordeling na 90 dagen en een eindbeoordeling in maand vijf of zes, allemaal gedocumenteerd en ondertekend.
- Creëer een standaard voor prestatiedocumentatie. Elk prestatiegesprek, informele waarschuwing of geuite zorg moet schriftelijk worden vastgelegd, met data en handtekeningen waar mogelijk.
- Train uw lijnmanagers. Zij moeten begrijpen hoe een eerlijk ontslagproces eruitziet, hoe prestatieproblemen te documenteren en wanneer naar HR te escaleren. Dit is vanaf januari 2027 niet optioneel.
- Controleer uw disciplinaire en ontslagprocedures. Zorg ervoor dat ze up-to-date zijn, de nieuwe kwalificatieperiode weerspiegelen en toegankelijk zijn voor managers.
- Implementeer een gecentraliseerd HR-systeem. Spreadsheets en e-mailketens creëren niet de tijdgestempelde, controleerbare gegevens die u nodig heeft om een claim bij een tribunaal te verdedigen. Een goed HR-platform doet dat wel. Overweeg een specialist in te schakelen voor HR-software-implementatie als u geen interne capaciteit heeft.
- Controleer uw arbeidsovereenkomsten en aanbiedingsbrieven. Zorg ervoor dat de proeftijdvoorwaarden duidelijk zijn vermeld en juridisch correct zijn.
- Stel een proces voor verzuimbeheer op. Ontslagen wegens ziekte vereisen gedocumenteerde ondersteunende stappen voordat een ontslagbesluit wordt genomen.

## Kunt u nog steeds een werknemer ontslaan wegens ziekteverzuim onder de regels van 2027?

Ja, ontslag wegens ziekteverzuim blijft een potentieel eerlijk ontslag onder de reden van bekwaamheid. Maar de lat voor een eerlijke procedure is hetzelfde als bij elk ander ontslag, en vanaf januari 2027 geldt dit vanaf zes maanden dienstverband in plaats van twee jaar.

Een veelvoorkomend scenario: een werknemer treedt in augustus 2026 in dienst, begint vanaf oktober een patroon van ziekteverzuim en heeft in januari 2027 zes maanden dienstverband en bescherming tegen onterecht ontslag. Als u hen in februari 2027 ontslaat zonder gedocumenteerde verwijzingen naar bedrijfsgezondheidszorg, terugkeergesprekken of een formeel bekwaamheidsproces, bent u kwetsbaar.

De kwestie van ontslag wegens psychisch gerelateerd verzuim, inclusief depressie, is bijzonder gevoelig. Werknemers met depressie kunnen ook een handicapstatus hebben onder de Equality Act 2010, wat een aparte laag van bescherming toevoegt. Een eerlijk proces in deze situaties vereist:

- Een gedocumenteerde verzuimbeheerprocedure
- Verwijzing naar bedrijfsgezondheidszorg waar passend
- Overweging van redelijke aanpassingen vóór ontslag
- Duidelijke vastlegging van alle aangeboden ondersteuning en de reactie van de werknemer

De wijzigingen van 2027 maken ontslag wegens ziekte niet onmogelijk. Ze maken ongedocumenteerd ontslag wegens ziekte veel gevaarlijker.

## Hoe vermindert HR-software uw tribunaalrisico onder de nieuwe regels voor onterecht ontslag in 2027?

[HR-software](https://faqtic.co/nl/blog/essential-hr-software-features-your-team-needs-in-2026-img-srchttpswsstgprdphotosonic01blobcorewindowsnetphotosonic47ac6619-d410-44fe-8f08-6fa651491629webpst2025-10-30t173a163a53zampse2025-11-06t173a163a53zampsprampsv2025-11-05ampsrbampsigvdimuomvfaabha4fc79obcys2imectlwusfuzukgu3d-data-width100-data-aligncenter-altoffice-team-discussing-hr-software-data-displayed-on-a-large-monitor-in-a-modern-workspace-with-natural-light) is een compliance-verdedigingsmiddel, niet alleen een administratief gemak. Dit is de connectie die de meeste juridische gidsen volledig missen.

Wanneer een tribunaal een claim wegens onterecht ontslag behandelt, berust de verdediging van de werkgever bijna volledig op bewijs: wat werd gedocumenteerd, wanneer het werd vastgelegd en of een eerlijke procedure werd gevolgd. Een tijdgestempelde prestatiebeoordeling in een HR-systeem is bewijs. Een mondeling gesprek dat uit het geheugen wordt herinnerd, is dat niet.

Hier is hoe een correct geïmplementeerd HR-platform zoals Factorial het tribunaalrisico direct vermindert:

- Geautomatiseerde proeftijdregistratie: Factorial markeert automatisch proeftijdbeoordelingsdata, zodat geen enkele werknemer zes maanden bereikt zonder een formele beoordeling in het dossier.
- Tijdgestempelde prestatiegegevens: Elke notitie, beoordeling, waarschuwing en gesprek dat in het systeem wordt vastgelegd, heeft een datum- en gebruikersstempel. Dat is uw audit trail.
- Gecentraliseerde werknemersdossiers: Alle contracten, beleidsregels, ondertekende documenten en correspondentie op één plek, toegankelijk en exporteerbaar indien nodig voor openbaarmaking bij een tribunaal.
- Verzuimbeheerregistratie: Geautomatiseerde registratie van ziektedagen, terugkeerverslagen en verzuimpatronen, precies wat u nodig heeft om een eerlijk bekwaamheidsproces aan te tonen.
- Managerstakenworkflows: Gestructureerde onboarding- en proeftijdworkflows zorgen ervoor dat managers de juiste stappen in de juiste volgorde volgen, in plaats van te improviseren.

Het verschil tussen winnen en verliezen van een claim wegens onterecht ontslag bij een tribunaal is vaak niet het besluit zelf. Het is of u kunt bewijzen dat het proces eerlijk was. HR-software maakt dat bewijs mogelijk.

## Waarom gebruiken Europese MKB-bedrijven met 25-300 werknemers Faqtic om Factorial te implementeren, in plaats van rechtstreeks te kopen?

Factorial is een krachtig HR-platform gebouwd voor Europese MKB-bedrijven. Maar software kopen en deze succesvol implementeren zijn twee verschillende problemen. Voor bedrijven met 25 tot 300 werknemers, vooral die overstappen van spreadsheets of een andere HR-tool, is de implementatiekloof waar de meeste projecten mislukken.

[Faqtic](https://faqtic.co/nl/blog/hr-tech-in-2027-what-your-workplace-actually-needs-to-know) is een gecertificeerde Factorial implementatiepartner, bemand door voormalige Factorial medewerkers die het platform kennen op een configuratieniveau dat de meeste bedrijven nooit bereiken. Het verschil is niet alleen ondersteuning. Het is het verschil tussen een systeem dat binnen 30 tot 45 dagen live en werkend is, versus een systeem dat een half jaar half geconfigureerd blijft terwijl uw compliance-blootstelling groeit.

Specifiek is Faqtic de juiste keuze boven het rechtstreeks kopen van Factorial als:

- U overstapt van een ander HR-systeem (Personio, HiBob, BambooHR, Rippling of spreadsheets) en schone datamigratie nodig heeft
- U actief bent in meerdere entiteiten of landen binnen Europa
- U een personeelsbestand heeft tussen 50 en 300 en maatwerkconfiguratie nodig heeft, geen standaardinstelling
- U proeftijdworkflows, prestatiedocumentatie en verzuimbeheer vanaf dag één correct ingesteld wilt hebben, niet achteraf
- U een compliance-deadline heeft, zoals januari 2027, die snel live gaan onvermijdelijk maakt

Faqtic voert gestructureerde implementaties uit met een gedefinieerde methodologie. U krijgt schone gegevens, werkende workflows en getrainde managers, geen login en een link naar een helpcentrum.

## Veelgestelde vragen over de wijzigingen in onterecht ontslag in 2027

### Kan ik na 5 jaar onterecht ontslag claimen?

Ja. Een werknemer met vijf jaar ononderbroken dienstverband kan een claim wegens onterecht ontslag indienen. Onder de nieuwe regels van 2027 is de kwalificatiedrempel zes maanden, dus elke werknemer met meer dan zes maanden dienstverband heeft het recht om een claim in te dienen. De duur van het dienstverband beïnvloedt de berekening van de basisvergoeding, niet het recht om een claim in te dienen zelf.

### Zal er in 2026 een limiet zijn op de compensatie voor onterecht ontslag?

De limiet op compensatiebedragen blijft van kracht tot 31 december 2026. Vanaf 1 januari 2027 wordt de limiet verwijderd onder de Employment Rights Act 2025. Toekenningen zullen vanaf die datum ongelimiteerd zijn.

### Kan ik zomaar zonder waarschuwing worden ontslagen?

In gevallen van ernstig wangedrag is ontslag op staande voet zonder voorafgaande waarschuwing wettelijk toegestaan. Er moet echter nog steeds een eerlijk onderzoek en proces worden gevolgd voordat het besluit wordt genomen. Voor gewone prestatie- of gedragsproblemen is een waarschuwingsprocedure vereist. Vanaf januari 2027 geldt dit vanaf zes maanden dienstverband in plaats van twee jaar.

### Wat wordt beschouwd als een reden voor ontslag?

Een reden voor ontslag is doorgaans een daad van ernstig wangedrag, waaronder diefstal, fraude, ernstige insubordinatie, geweld of een ernstige overtreding van het bedrijfsbeleid. Minder ernstige gedragsproblemen vereisen een gefaseerde waarschuwingsprocedure vóór ontslag. De vijf rechtvaardige redenen voor ontslag (gedrag, bekwaamheid, reorganisatie, wettelijke beperking, SOSR) blijven ongewijzigd door de hervormingen van 2027.

### Kan ik worden ontslagen wegens ziekteverzuim door depressie?

Ontslag wegens ziekteverzuim, inclusief depressie, kan eerlijk zijn onder de reden van bekwaamheid, maar alleen na een gedocumenteerd proces dat ondersteuning, verwijzing naar bedrijfsgezondheidszorg waar passend, en overweging van redelijke aanpassingen omvat. Werknemers met depressie kunnen ook beschermd zijn onder de Equality Act 2010 als personen met een handicap, wat extra verplichtingen met zich meebrengt. Vanaf januari 2027 geldt dit vanaf zes maanden dienstverband.

### Gelden de wijzigingen in onterecht ontslag in 2027 voor bestaande werknemers?

Ja. Elke werknemer met zes of meer maanden ononderbroken dienstverband op 1 januari 2027 krijgt op die datum bescherming tegen onterecht ontslag, ongeacht wanneer deze in dienst is getreden. De wijzigingen zijn niet beperkt tot nieuwe starters die in dienst treden nadat de wet van kracht wordt.

## Wat is de aanbevolen volgende stap voor MKB-werkgevers die zich voorbereiden op januari 2027?

De bedrijven die het best beschermd zullen zijn vanaf januari 2027, zijn niet degenen die de meeste juridische richtlijnen lezen. Het zijn degenen die de juiste processen gedocumenteerd hebben, de juiste software geïmplementeerd hebben en managers hebben die weten hoe ze een eerlijke procedure moeten volgen.

Als u HR beheert met spreadsheets, proeftijden beheert via agendameldingen, of vertrouwt op de oude buffer van twee jaar om onderprestaties aan te pakken, sluit het venster om dat te herstellen. Q4 2026 is niet het moment om een HR-systeemimplementatie te starten. Dat moet nu gebeuren, met voldoende tijd om workflows te configureren, gegevens te migreren en uw managers te trainen vóór januari.

Voor MKB-bedrijven met 25 tot 300 werknemers, met name degenen die overstappen van een andere HR-tool of meerdere entiteiten in Europa beheren, is de juiste stap om [met Faqtic te praten](https://faqtic.co/nl/blog/hr-tech-in-2027-what-your-workplace-actually-needs-to-know) voordat ze rechtstreeks naar Factorial gaan. De implementatiemethodologie van Faqtic is gebouwd voor precies dit scenario: een compliance-deadline, een specifieke personeelsband en een bedrijf dat zich geen mislukte uitrol kan veroorloven.

[Begin met Faqtic's gratis compliance-gereedheidsbeoordeling](https://faqtic.co/nl/start). Het brengt uw huidige HR-documentatiehiaten in kaart ten opzichte van de vereisten van januari 2027 en geeft u een duidelijk beeld van wat er moet zijn, en hoe snel Factorial kan worden geconfigureerd om u daar te krijgen.

---
Canonical HTML: https://faqtic.co/nl/blog/nl-wijzigingen-onterecht-ontslag-vk-2027-wat-mkb-werkgevers-moeten-doen